Keyword : Performance Management System, Process, HR Scorecard, Employees Performance
Saat ini manajamen sumber daya manusia (SDM) sudah memiliki peran strategis, yaitu bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan. Kesesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Oleh sebab itu, strategi SDM harus dapat mendukung pengimplementasian strategi perusahaan yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan. Maka, kinerja pegawai sebagai sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian kinerja perusahaan.
Melalui penelitian ini, penulis bertujuan untuk merancang sistem manajemen kinerja pegawai dengan menggunakan model HR Scorecard. Model ini merupakan rancangan pengelolaan arsitektur SDM sebagai asset strategic dan pengukuran kontribusi sumber daya manusia pada kinerja bisnis yang menghubungkan antara strategi-orang-kinerja, melalui empat perspektif dengan dimensi pengukuran meliputi HR Performance driver, High Performance Work System, HR Efficiency.
Rancangan sistem manajemen kinerja berupaya untuk memastikan standar dan sasaran kinerja yang dibuat, dan dilakukan untuk meningkatkan potensi kinerja masa datang. Sistem manajemen kinerja meliputi 3 proses yaitu proses perencanaan kinerja, proses perbaikan kinerja, dan proses tinjauan/pemeriksaan kinerja. Ketiga proses ini akan dirumuskan dalam tahapan model HR Scorecard. Proses perencanaan kinerja merupakan tahap mengidentifikasikan strategi bisnis, membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai modal strategik, menciptakan peta strategi, identifikasi HR Deliverable dalam peta strategi, serta kemitraan antara arsitektur SDM dan HR Deliverable. Proses perbaikan kinerja merupakan proses merancang rancangan HR Scorecard. Rancangan ini akan memperlihatkan ukuran-ukuran dimensi HR Scorecard. Proses tinjauan.pemeriksaan kinerja merupakan pelaksanaan manajemen pengukuran, yaitu dengan dilakukan perhitungan nilai dimensi rancangan HR Scorecard dalam rentang tahun 2000 sampai dengan 2003. Nilai yang diperoleh dapat dijadikan bahan evaluasi bagi perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Model HR Scorecard menampilkan ukuran kinerja pegawai dalam 4 perspektif berbeda meliputi perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis internal, dan pembelajaran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam perspektif keuangan, untuk memaksimalisasikan keuntungan shareholders dapat diperoleh melalui peningkatan nilai Human Capital Value Added (profitabilitas pegawai) yang memiliki hubungan secara positif terhadap nilai produktivitas pegawai, dan untuk memaksimalisasi human capital performance dapat diperoleh melalui minimalisasi persentase biaya SDM terhadap pendapatan (cost management) yang berhubungan positif dengan peningkatan nilai indeks HR ROI yang memiliki hubungan positif dengan nilai produktivitas pegawai. Pada perspektif konsumen, untuk meningkatkan kinerja, kompetensi, dan kepuasan pegawai dapat diperoleh melalui adalah peningkatan indeks kompetensi yang tinggi, peningkatan kinerja pegawai yang tinggi dan peningkatan indeks kepuasan pegawai yang tinggi. Pada perspektif proses bisnis internal, dalam upaya menerapkan strategi berfokus pada pegawai dapat diperoleh melalui peningkatan realisasi pemberian kompensasi pegawai terhadap skema strategi, dan upaya meningkatkan kompetensi pegawai dapat diperoleh melalui peningkatan realisasi jam pelatihan per pegawai dan terhadap waktu total pegawai untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Pada perspektif pembelajaran, pengembangan kompetensi yang sesuai ditunjukkan melalui realisasi upaya divisi ini untuk selalu meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan yang dilatarbelakangi budaya organisasi perusahaan tersebut.
Sumber:
http://digilib.itb.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jbptitbpp-gdl-vitarhamad-29504&q=Kinerja
Saat ini manajamen sumber daya manusia (SDM) sudah memiliki peran strategis, yaitu bahwa sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan. Kesesuaian antara strategi SDM dan strategi perusahaan sangat mempengaruhi pencapaian sasaran perusahaan. Oleh sebab itu, strategi SDM harus dapat mendukung pengimplementasian strategi perusahaan yang kemudian diterjemahkan dalam aktivitas-aktivitas SDM, kebijakan-kebijakan, program-program yang sejalan dengan strategi perusahaan. Maka, kinerja pegawai sebagai sumber daya manusia memiliki peran penting dalam pencapaian kinerja perusahaan.
Melalui penelitian ini, penulis bertujuan untuk merancang sistem manajemen kinerja pegawai dengan menggunakan model HR Scorecard. Model ini merupakan rancangan pengelolaan arsitektur SDM sebagai asset strategic dan pengukuran kontribusi sumber daya manusia pada kinerja bisnis yang menghubungkan antara strategi-orang-kinerja, melalui empat perspektif dengan dimensi pengukuran meliputi HR Performance driver, High Performance Work System, HR Efficiency.
Rancangan sistem manajemen kinerja berupaya untuk memastikan standar dan sasaran kinerja yang dibuat, dan dilakukan untuk meningkatkan potensi kinerja masa datang. Sistem manajemen kinerja meliputi 3 proses yaitu proses perencanaan kinerja, proses perbaikan kinerja, dan proses tinjauan/pemeriksaan kinerja. Ketiga proses ini akan dirumuskan dalam tahapan model HR Scorecard. Proses perencanaan kinerja merupakan tahap mengidentifikasikan strategi bisnis, membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai modal strategik, menciptakan peta strategi, identifikasi HR Deliverable dalam peta strategi, serta kemitraan antara arsitektur SDM dan HR Deliverable. Proses perbaikan kinerja merupakan proses merancang rancangan HR Scorecard. Rancangan ini akan memperlihatkan ukuran-ukuran dimensi HR Scorecard. Proses tinjauan.pemeriksaan kinerja merupakan pelaksanaan manajemen pengukuran, yaitu dengan dilakukan perhitungan nilai dimensi rancangan HR Scorecard dalam rentang tahun 2000 sampai dengan 2003. Nilai yang diperoleh dapat dijadikan bahan evaluasi bagi perusahaan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Model HR Scorecard menampilkan ukuran kinerja pegawai dalam 4 perspektif berbeda meliputi perspektif keuangan, konsumen, proses bisnis internal, dan pembelajaran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dalam perspektif keuangan, untuk memaksimalisasikan keuntungan shareholders dapat diperoleh melalui peningkatan nilai Human Capital Value Added (profitabilitas pegawai) yang memiliki hubungan secara positif terhadap nilai produktivitas pegawai, dan untuk memaksimalisasi human capital performance dapat diperoleh melalui minimalisasi persentase biaya SDM terhadap pendapatan (cost management) yang berhubungan positif dengan peningkatan nilai indeks HR ROI yang memiliki hubungan positif dengan nilai produktivitas pegawai. Pada perspektif konsumen, untuk meningkatkan kinerja, kompetensi, dan kepuasan pegawai dapat diperoleh melalui adalah peningkatan indeks kompetensi yang tinggi, peningkatan kinerja pegawai yang tinggi dan peningkatan indeks kepuasan pegawai yang tinggi. Pada perspektif proses bisnis internal, dalam upaya menerapkan strategi berfokus pada pegawai dapat diperoleh melalui peningkatan realisasi pemberian kompensasi pegawai terhadap skema strategi, dan upaya meningkatkan kompetensi pegawai dapat diperoleh melalui peningkatan realisasi jam pelatihan per pegawai dan terhadap waktu total pegawai untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Pada perspektif pembelajaran, pengembangan kompetensi yang sesuai ditunjukkan melalui realisasi upaya divisi ini untuk selalu meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan yang dilatarbelakangi budaya organisasi perusahaan tersebut.
Sumber:
http://digilib.itb.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jbptitbpp-gdl-vitarhamad-29504&q=Kinerja
No comments:
Post a Comment